Construire son parcours dans la société de demain

Dr. Roseline Le Squère, Université Bretagne Sud

Dr. Gilles Pinte, Université Bretagne Sud

Construire son parcours dans la société de demain

Les problématiques ne sont pas les mêmes pour ceux qui veulent construire, qui peuvent construire, qui pourront être accompagnés et ceux qui subissent. Pour ces derniers, plus particulièrement, comment sécuriser, accompagner les transitions de vie, d’éducation et de formation, les transitions professionnelles ?

Une chaîne de réflexion semble indispensable : individus - compétences – accompagnants – systèmes et structures – usages du numérique. Ces éléments, pris collectivement, forment un continuum dans un contexte actuel où les carrières sont discontinues. Cette notion de carrière discontinue, admise communément en Europe (cf. par exemple les travaux de Cadin, Bender et de Saint-Giniez) ¹ et dans le monde (cf. par exemple les travaux de Bergmann Lichtenstein et Mendenhall), fait souvent écho à une approche économique et sociale : liens avec les perspectives des entreprises (et en particulier des grosses organisations), liens avec la sécurité (sociale en particulier).

Sans omettre la pertinence que cette vision peut démontrer, les carrières discontinues sont aussi la représentation des enchaînements des activités professionnelles d’une personne et des temps de transitions que ces enchainements imposent. Aujourd’hui, on peut penser que peu ou pas de jeunes imaginent faire carrière dans une même structure professionnelle. Les données sur les plus jeunes générations en emploi / ou en condition de répondre à une offre d’emploi sont encore peu présentes. L’étude « Persistances et évolutions de la segmentation des carrières en termes de Mobilité » de Guillemette de Larquier et Delphine Remillon² montre très bien que la situation aura tendance à évoluer pour les jeunes :

L’instabilité est loin de s’être généralisée, bien au contraire. Les carrières très stables restent majoritaires, même si leur poids baisse. Certes, on observe bien une certaine précarisation des carrières (une montée du chômage) mais elle reste ciblée sur certaines trajectoires et certaines catégories de salariés. On rejoint ici les conclusions des travaux de Goux (1991), Briard (2007), Chenu (1998) ou Chauvel (1998) qui montrent l’importance prise par les passages par le chômage pour les générations les plus jeunes et l’effacement progressif des disparités hommes/femmes. Néanmoins, des différences subsistent : les trajectoires marquées par les interruptions vers le foyer, même si elles sont en recul, sont uniquement féminines alors que les carrières hors-salariat paraissent plus typiquement masculines. Les carrières mobiles et ascendantes semblent, dans une large mesure, encore réservées aux hommes. Cependant, les différences de carrière entre hommes et femmes seraient sans doute encore atténuées si l’on pouvait observer les trajectoires des générations d’individus plus récentes.

Aussi, les « trajectoires de mobilités » méritent une attention et un accompagnement pour anticiper les ruptures et les rendre favorables au développement des parcours individuels. Mais, comment sécuriser les parcours professionnels ? L’injonction à construire son parcours semble forte. Dès la scolarité, les systèmes d’orientation, d’accompagnement sont mis en place. Pour quels effets ?

La réflexion et les travaux de recherche sur l’accompagnement se développent à la fin des années quatre-vingt-dix dans un contexte où de nombreux professionnels de la formation, de l’insertion, du conseil utilisent ce terme pour décrire la façon dont ils « aident » leurs publics. Comme l’explique Maëla Paul (2009) :

Malgré un apparent consensus social, le mot ne désigne ni une notion stabilisée dans ses significations, ni un territoire bien délimité dans ses usages. [...] Il semble qu’à fonctionner sans reconnaître comment toutes ses formes font système, on ne perçoive plus la complexité dont elles témoignent : l’idée d’accompagnement s’émiette, le sens de l’acte d’accompagner se dilue.

L’avantage du mot accompagnement est qu’il représente une notion plastique, mais c’est aussi sa faiblesse parce que sa polysémie relative sabote en quelque sorte la référence commune nécessaire aux acteurs.Maëla Paul (2009, p. 92-94) dresse une cartographie des formes d’accompagnement à partir de leur étymologie et distingue le mot conselling qui contient l’idée de projet, de planification, de mesure ; le verbe conseiller qui ajoute le sens de guider quelqu’un dans sa conduite ; le terme sponsoring qui est l’équivalent du parrainage (dans le sens d’un engagement envers un néophyte) ; le coach, du hongrois kocsi, « cocher » qui est celui qui accompagne un déplacement en entraînant un coaché ; le mentoring qui réfère à l’idée d’un apport d’expérience, souvent dans une logique intergénérationnelle, d’une personne envers une autre ; le tutorat qui emprunte au langage juridique et familial et renferme l’idée de protecteur, de maître d’apprentissage.

Au cœur de ce vocable, les pratiques s’entremêlent. Lorsqu’un jeune est accompagné dans la construction de son parcours, lui donne-t-on la possibilité de développer une compétence à être autonome dans la gestion de son parcours et à savoir de saisir des systèmes en place pour s’y aider ?

Construire son parcours peut s’entendre comme une expression très ouverte. Mais là encore, le mot parcours revêt des définitions multiples : parcours scolaire, de formation, professionnel, de vie, parcours vers l’emploi. Construire un parcours demande des compétences qu’il s’agit d’identifier : savoirs, savoir-faire, savoir-être, capacité réflexive.

Tous les dispositifs renvoient l’image d’une injonction à bâtir un projet. Plusieurs questions ouvertes peuvent amener au débat. Comment aider à gérer des temps de parcours de vie ? Que peut-on proposer aux jeunes ? Qui sont les accompagnants et comment peuvent-ils évoluer dans l’accompagnement des parcours discontinus ? Quels outils innovants ? Comment renouveler de manière innovante les méthodologies d’accompagnement ?

Références :

• Bergmann Lichtenstein, B., & Mendenhall, M. (2002). Non-Linearity and Response-Ability: Emergent Order in 21st-Century Careers. Human Relations, 55(1), 5 -32.
• Briard K. (2007). « Profil types des salariés du secteur privé : approche par une classification des
• carrières », Économie et Prévision, n° 180/181, p. 59-85.
• Cadin, L., Bender, A. F., de Saint-Giniez, V. (2003). Carrières nomades: les enseignements d’une comparaison internationale. Vuibert.
• Danvers, F. (2009). S’orienter dans la vie : une valeur suprême ?, Presses Universitaires du Septentrion, 656 pages.
• Le Squère, R., Pinte, G., Fischer-Lokou, J. (2008-2011), « Les motivations intrinsèques et extrinsèques à se former et leurs effets sur les conduites d'entrée et de maintien en formation professionnelle », numéro thématique Les Motivations, Carriérologie, vol. 11, n° 3, éd. Chagnon, Canada.
• Miao, C. F., Lund, D. J., Evans, K. R. (2009). Reexamining the Influence of Career Stages on Salesperson Motivation: A Cognitive and Affective Perspective. Journal of Personal Selling and Sales Management, 29(3), 243–256.
• Paul, M. (2009). Accompagnement, Recherche et formation n°62, p. 91-108.
• Simpson, P. A., Greller, M. M., Stroh, L. K. (2002). Variations in human capital investment activity by age. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 109–138.
• Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business & Psychology, 25(2), 201-210.
• Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117.

Notes :

1. Nous renvoyons à l’article en ligne de Laurent Giraud, assistant pédagogique et de recherche à l’EMLYON Business School et Alain Roger, professeur à l’IAE Lyon qui traite des étapes de carrière à l’épreuve du temps, et notamment du vocable même « carrière » : types de carrière, ruptures, carrière nomade, étapes de carrières et nouveaux modèles :
   • Giraud Laurent, Roger Alain, « Les étapes de carrière à l'épreuve du temps », Humanisme et Entreprise 2/2011 (n° 302), p. 13-28
   • URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-2-page-13.htm.
   • DOI : 10.3917/hume.302.0013.
2. Etude disponible en ligne : < http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:pB5krzKLLxUJ:www.cereq.fr/content/download/1287/15182/file/relief29_p39.pdf+&cd=2&hl=fr&ct=clnk&gl=fr>